dr Beata Cholewka - Współpraca w Zespołach Opieki Zdrowotnej Fakult. - wykłady - z dn.28.04.2023 // dn.07.05.23 // dn.19.05.23 //dn. 02.06.23 //
wykład z dn. 28.04.2023
Szanowni Państwo, zapraszam na zajęcia fakultatywne z zakresu tematyki dotyczącej współpracy w zespołach opieki zdrowotnej.
To ważny zakres wiedzy i umiejętności a zajęcia, choć dobrowolne mogą stać się doskonała okazją do poprawy wiedzy i kompetencji dla każdej Osoby podnoszącej kwalifikacje w tak istotny sposób jaki stanowią studia pomostowe.
Na początek temat dotyczący tematu - Lider , mentor - przywództwo. Kogo potrzebujemy w pielęgniarstwie i gdzie wskazana jest obecność takich osób i przypisanych im funkcji stanowiących istotę tych funkcji.
Zapraszam
Z poważaniem Beata Danecka
LIDER – MENTOR - PRZYWÓDCA - COACH kogo potrzebuje dzisiejsze pielęgniarstwo …???
dr Beata Danecka
Wszystkie terminy są ważne ale co oznaczają dla takiego obszaru jak pielęgniarstwo ?
Jakie są wskazania ze względu na specyfikę działań w poszczególnych obszarach
ilu potrzebujemy tak naprawdę liderów
menedżerów
coachów
mentorow
Przywódców ?????
Coaching obejmuje różne działania, które najprostszym ujęciu określane są jako seria
rozmów dwóch osób, w których jedna jest trenerem dla drugiej osoby i dąży do
ukształtowania poprzez konwersację przynosząc jej korzyść ale nie tylko jej.
O korzyściach możemy mówić w ujęciu znaczenie szerszym – instytucjonalnym.
Coaching jest procesem, w której fundamentem jest dwustronną relacją opierającą się na wzajemnym zaufaniu, a podstawą w pracy coachingowej jest potencjał którego coach wspiera w rozwoju zmierzającym do wcielenia zmian.
Rolą coacha jest zaawansowane wykorzystywanie umiejętności słuchania, pytania i wyciągania refleksji, aby każda z prowadzonych rozmów była bogatym i pouczającym doświadczeniem ….
Właśnie w takim tonie wyraził się Frederic M. Hudson, który określił właśnie rolę
coacha:
„To osoba, która jest dobrym przykładem, doradcą, przyjacielem, porządnym
gościem, przewodnikiem – osobą, która pracuje z najbardziej obiecującymi osobami
w organizacji wprowadzając nową energię i wyznaczając cele, by kształtować nową wizję i plany i generować oczekiwane rezultaty.
Coachem jest ktoś oddany i przygotowany do prowadzenia innych w kierunku wzrostu kompetencji, zaangażowania i zaufania”.
Coaching - Powstał w wyniku połączenia rożnych obszarów, które obejmują:
szkolenie,
doradztwo,
nauczanie dorosłych,
zarządzanie zmianą,
rozwój potencjału ludzkiego,
nauki systemowe i
psychologię.
Korzyści
aktywuje do działania;
wspiera w osiąganiu celi zawodowych i prywatnych;
uczy podejmować świadome i samodzielne decyzje;
stymuluje do otwarcia się potencjału drzemiącego w pracowniku;
pozwala na wewnętrzne odczucie satysfakcji z wykonywanej pracy;
pomaga w budowaniu relacji przełożony – pracownik, pracownik – pracownik;
rozwija najważniejsze umiejętności na stanowisku pracy;
motywuje;
uczy pewności siebie;
uświadamia korzyści płynące z ciągłego uczenia się;
wskazuje, że z porażki należy wyciągnąć wnioski i uświadomić sobie, że to nic złego.
Przywództwo
Budowanie kultury organizacyjnej otwartej na innowacyjność.
Otwartość na błędy i umiejętność kultury organizacyjnej.
Budowanie umiejętności pracy zespołowej.
Usprawnianie informacji i dzielenie się wiedzą.
Zarzadzanie wiedzą i tworzenie warunków sprzyjających uczeniu się określane w literaturze jako „budowanie organizacji uczącej się”.
Przywództwo - To jeden z najważniejszych tematów w wielu organizacjach instytucjach polityce, życiu społecznym.
Jaki powinien być przywódca, czym się charakteryzować jak działać to tematy wciąż aktualne i analizowane i dostarczające nowych wzorów i modeli.
Jednocześnie oczywista jest poniższa zależność
Skuteczny przywódca = Sukces
Mentoring
to proces wspierający wprowadzanie pracowników i wzmacniający transfer wiedzy.
Poprzez mentoring przekazuje się wiedzę i doświadczenie młodszym adeptom przez starszych pracowników.
Mentor jest doradcą, przewodnikiem, wspierającym podopiecznego w rozwoju jego kompetencji, dzieląc się swoim doświadczeniem, wiedzą, budując tym samym relację opartą na zaufaniu i szacunku.
To osoba zdolna do refleksji, pełniąca funkcję lidera, w organizacjach sformalizowanych lub grupach nieformalnych.
Wyróżnia się spośród innych, jasnością i siłą głoszonych idei, autentycznością i zaangażowaniem w budowanie więzi, życiową pokorą, łącząca się z otwartością na uczenie się oraz wzbudza zaufanie u innych współpracowników.
„Eksperci wskazują na cztery czynniki o negatywnym wpływie-
niepewność,
brak wpływu,
brak informacji,
poczucie utraty kontroli.
dochodzi szum informacyjny, zalewający nas z każdej strony.
W wielu organizacjach jedna zmiana goni drugą, funkcjonujemy zatem coraz częściej
w środowisku, w którym uodparniamy się, w negatywnym sensie, na kolejne zmiany – zarówno te, które w nieunikniony sposób wymusza otoczenie, jak i te, które sami sobie w firmach organizujemy”
Trendy w rozwoju ludzi na rok 2022 wskazują, że
Lider musi być blisko Ludzi
Opracowanie House of Skills
Doświadczenie które zmienia.
Od 27 lat pomaga rozwijać konkretne kompetencje konkretnych pracowników , często na poziomie strategicznym.
Pamiętajmy aby :
Konieczna jest zmiana podejścia do zmian przeprowadzanych i przyszłych
Znaczenia nabiera niezwykłego strategiia komunikacji i rola i znaczenie lidera i zespołów projektowych,
Czasy aktualne to czasy liderów, ale także wykorzystania potencjału
pracowników. Sami liderzy niczego nie zdziałają.
Przyszłe oczekiwania dla zmian ….
„Dla menedżerów , liderów oznacza to komunikowanie, zachęcanie do zabierania głosu, słuchanie, tak aby wiedzieć, co dzieje się na poszczególnych poziomach w organizacji, aby móc wykorzystywać energię, dobre pomysły, identyfikować bariery, jednym słowem ‒ ułatwiać zmianę - Budowanie odpowiedzialności”.
Przełomy w wielu dziedzinach dzieją się wtedy, gdy to, co możliwe, styka się z tym, co okazuje się nagle bardzo potrzebne.
teraz właśnie tu jesteśmy …
Ale należy pamiętać, że to co możliwe, nie zostało jeszcze określone. Idąc za autorami „Spodziewamy się zatem zmiany – w obszarze zmiany”
House of Skills
Doświadczenie, które zmienia.
Przywództwo – nowe wyzwania
Jak skupić się na efekcie zamiast na działaniach?
Jak zarządzać zadaniami i ludźmi z wykorzystaniem nowych technologii?
Jak dopasować styl przywódczy do potrzeb i możliwości pracowników?
W oparciu o w/w.
__________________________________________________________________________________
wykład z dn.07.05.2023
Szanowni Państwo,
załączam materiał z drugiego tematu przewidzianego na zajęcia z zakresu -
Rozwiazywanie konfliktów w podmiotach leczniczych.
Zapraszam do zapoznania się. Jestem ciekawa refleksji na ten temat i doświadczeń z hipotetycznych sytuacji jak tez częstości zjawiska konfliktu.
pozdrawiam Beata Danecka
ROZWIĄZYWANIE KONFLIKTÓW w podmiotach leczniczych ….specyfika dr Beata Danecka
Konflikt …co to takiego jest ? Jak go uniknąć i jak go rozwiązać ?
PROCES W KTÓRYM STRONA „A” PODEJMUJE ŚWIADOME WYSIŁKI ZMIERZAJĄCE DO UDAREMNIENIA DĄŻEŃ STRONY „B” PRZEZ BLOKOKWANIE W JAKIŚ SPOSÓB OSIĄGNIĘCIA PRZEZ NIĄ CELÓW LUB BLOKOWANIE DZIAŁAŃ W JEJ INTERESIE OKREŚLAMY JAKO
K O N F L I K T
Typy konfliktów jakie rozróżniamy ….?
Preferencje i niechęci – konflikt emocjonalny (interpersonalny )
Hierarchia wartości ( każdy ma inny pogląd na sposób realizacji i celu zadania)
Wiara i przekonania – konflikt proceduralny (niezgoda na metody dążenia do celu) w zespole
Relacje pomiędzy stronami –obie strony oceniają się jako dominujące i dążą do okazania tego
Poziomy konfliktu:
Konflikt wewnętrzny
Konflikt interpersonalny <<<<< poziom grupy
Konflikt wewnątrzgrupowy <<<<< poziom grupy
Konflikt zewnątrz grupowy <<<<< poziom grupy
Poziom wewnętrzny
jednostka >>>>> alternatywa >>>>> pozytywna >>>>>> DĄŻENIE - DĄŻENIE
jednostka >>>>> alternatywa >>>>> negatywna >>>>>> UNIKANIE - UNIKANIE
jednostka >>>>> alternatywa >>>>> MIX >>>>>> DĄŻENIE - UNIKANIE
Źródła konfliktów w organizacjach
Rywalizacja do ograniczonych zasobów pozostających w dyspozycji organizacji – systemy wynagradzania, aparatura diagnostyczna
Dążenie do autonomii i sprawowania kontroli, stopień zależności pomiędzy grupami,
Zmienne osobowościowe, odmienne systemy wartości
Niewłaściwa koordynacja działań w organizacji jako całości, niewłaściwa komunikacja
Wprowadzanie zmian organizacyjnych
Najbardziej pospolite zniekształcenia w komunikacji i przekazach w postrzeganiu, będące źródłem konfliktów
Lustrzane odbicie – postrzeganie bycia ofiarą drugiej strony
Mechanizm „źdźbła i belki „
Mierzenie wg różnych norm : „ co wolno mnie ….”
Biegunowe myślenie : biało – czarne kolory jako interpretacji zjawisk
Fazy konfliktu
1. Zauważamy, że cos jest w zespole nie tak: „coś jest nie tak” = następuje ujawnienie konfliktu
2. Wzajemna wrogość…okazywanie jej
3. Kulminacja emocji – negocjacje, lub eskalacja = awantura
4. Wyciszenie
5. Porozumienie = rozwiązanie problemu
Przebieg konfliktu
Etap I Etap II Etap III Etap IV
Potencjalna opozycja >>>Poznanie i personalizacja>>>Zachowania Wyniki
Warunki Postrzegany
poprzedzające: konflikt Większa
Komunikacja efektywność Struktura-płace, Jawny grupy zależności, nadzór konflikt >>>>>>>>>>>>>>>>>>>
Zmienne Niższa
osobowościowe efektywność
Różnice w systemach grupy
wartości Odczuwany Postępowanie
konflikt z konfliktem
personalizacja ZACHWANIA:
* rywalizacja
* współpraca
* Ustępowanie
* Unikanie
* Kompromis
* Deprecjacja
Strategie stosowane intuicyjnie w rozwiązywaniu konfliktu
IGNOROWANIE- pomijanie milczeniem- wywołuje poczucie lekceważenia i pogłębia konflikt
ODWLEKANIE – z czasem konflikt się pogłębia lub z błahego staje punktem obrony honoru
POKOJOWE WSPÓŁISTNIENIE – obustronne stwarzanie pozorów dobrej współpracy
DEPRECJONOWANIE – dehumanizacja (osioł, debil…), pomniejszanie wartości przeciwnika, przypisywanie mu cech odrażających
REORIENTACJA – wskazanie strony trzeciej jako „kozła ofiarnego” dla odwrócenia uwagi, tylko chwilowo konflikt zamiera
SEPARACJA- usunięcie strony konfliktu (zwolnienie)
ARBITRAŻ – odwołanie się do autorytetu, strona która przegrała stosuje deprecjacje, konflikt narasta
KOMPROMIS – strony nie czują satysfakcji i konflikt się rozwija
WALKA – próbuje się rozwiązać przez zniszczenie przeciwnika
Techniki te nie usuwają przyczyn konfliktu, ale w sytuacji, gdy napięcie emocjonalne uniemożliwia konstruktywne działanie, mogą być użyte celowo dla złagodzenia poziomu emocji
Zadania kierownika w zajmowaniu się (zarządzaniu) konfliktem
INTERWENCJA- spotkanie się ze stronami i poinformowanie ich o konieczności rozwiązaniu problemu jaki doprowadził do powstania konfliktu
ODSEPAROWANIE STRON – w przypadkach kiedy jest to możliwe
WYSŁUCHANIE STRON
WYJAŚNIENIE – ustalenie wspólnego rozwiązania, które powinno być w gestii uczestników
KONSULTOWANIE- wartości rozwiązań z innymi kierownikami , ekspertami
MONITOROWANIE
Style rozwiązywania konfliktów
UNIKANIE – styl preferują osoby, które źle znoszą napięcia
Warto zastosować gdy :
Cel nie jest zbyt ważny
Trzeba dać czas na ochłonięcie i zebranie informacji
NACISK (RYWALIZACJA) – przeniesienie ośrodka zainteresowania, dążenie do obrony własnego interesu, technika gróźb, obietnic, argumentacji
Warto zastosować gdy :
Konieczne jest szybkie działanie lub ważne a niepopularne sprawy musza być wdrożone ( np. dyscyplina pracy)
Sprawy są życiowo ważne dla podwładnych, a racja jest po stronie kierownika
Trzeba chronić siebie przed ludźmi niekompetentnymi
DOSTOSOWYWANIE SIĘ (ustępstwo) – gdy druga strona spostrzegana jest jako silniejsza
Warto zastosować gdy :
Ma się świadomość że jest się w błędzie i pozwala się by zwyciężyło lepsze stanowisko
Ważniejsze jest zdobycie zaufania i uznania u partnera, niż rozwiązanie konfliktu
Ważne jest zachowanie zgody
WSPÓŁPRACA – obie strony uznają równoważność celów
Warto zastosować gdy :
sprawa dotyczy zespołu
Celem jest uczenie się obiektywizmu
Celem jest osiągnięcie porozumienia przez integracje różnych poglądów
KOMPROMIS- proces w którym dwie lub więcej stron decyduje o tym, co dadzą o dostaną w trakcie tego swoistego procesu wymiany
Warto zastosować gdy :
- Cele nie są zbyt ważne i niewarte większych wysiłków w ich obronie
- Równi sobie partnerzy zmierzają do wykluczających się celów
Wystarcza osiągnięcie tymczasowego porozumienia
Konieczne jest szybkie rozwiązanie w kontekście presji czasowej
Zawodzi rywalizacja i współpraca. Etapy rozwiązywania konfliktu
OKREŚLENIE PROBLEMU – niezbędne jest zachowanie obiektywizmu ocen i relacji
ROZPOZNAWANIE PRZYCZYN – analiza wydarzeń i zachowań obu stron
TWORZENIE ROZWIĄZAŃ – ważne jest aby stworzyć wielość rozwiązań, są wtedy większe szanse na wybór przez obie strony najlepszego
OCENA I WYBÓR ROZWIĄZANIA – konstruktywne rozwiązanie powinno brać pod uwagę dobro każdej strony
WPROWADZENIE ROZWIĄZANIA W ŻYCIE
OCENA PRAKTYCZNEJ SKUTECZNOŚCI WYBRANEGO ROZWIĄZANIA
Jeśli pojawiają się trudności w realizacji przyjętych rozwiązań, bo np. okazały się nierealne, lub zaszły jakieś nowe okoliczności, należy całą procedurę powtórzyć.
NEGOCJACJE
Negocjacje obejmują alokację lub podział pewnego zbioru zasobów – ten wymiar nazywamy dystrybucyjnym
Strategie negocjacji dystrybucyjnych :
1. Poznaj swoją najlepsza alternatywę dla negocjowania porozumienia
2. Ustal swoją minimalną cenę graniczną
3. Ustal swój cel, poziom aspiracji (dążeń), który jest znacznie wyższy niż cena graniczna, oraz optymistycznie realistyczny
4. Pomyśl jakie obiektywne kryteria i normy mogłyby być przyjęte przez stronę przeciwną
5. Zaplanuj swoją ofertę wyjściową, która nie powinna być zbyt ekstremalna, ale nie powinna dawać przeciwnikowi szansy na zakotwiczenie swojego stanowiska
6. Opracuj strategie możliwości wzajemnych ustępstw, tak aby nie były one jednostronne
Negocjacje integracyjne – prowadzimy je wówczas kiedy istnieją perspektywy zapewnienia korzyści obu stronom. Strony musza podjąć się wspólnego rozwiązywania problemów, współpracy i nie stosowania podejścia konfrontacyjnego i konkurencyjnego. Kluczowe dla takiej sytuacji jest wzajemne zaufanie stron.
NEGOCJACJE MUSZA BALANSOWAĆ POMIĘDZY KONKUROWANIEM A WSPÓŁPRACĄ
STRATEGIA WYMIANY INFORMACJI
Strategie te obejmują:
Budowanie zaufania pomiędzy stronami, co zwiększa wymianę informacji
Jednostronne ujawnianie informacji w nadziei, Iż druga strona uczyni to samo
Jednoczesne składanie kilku propozycji tak, by można było wywnioskować jakie rozwiązania preferuje druga strona, na podstawie wyboru propozycji
Poszukiwanie porozumienia na podstawie uzgodnień ( umowa oparta na wcześniejszych uzgodnieniach)
SKUTECZNOŚĆ W NEGOCJOWANIU
* Poznaj swojego przeciwnika
* Zacznij od pozytywnego wstępu
* Zajmij się problemem a nie osobowością przeciwnika
* Przywiązuj niewielką wagę do ofert początkowych
* Kładź nacisk na rozwiązania typu wygrana – wygrana (integracyjna)
* Stwórz klimat otwartości i zaufania
Pozytywne aspekty konstruktywnie rozwiązywanych konfliktów
Wzrost motywacji i energii możliwej do wykorzystania przez organizacje
Innowacyjność i rozwój, poszukiwanie innych metod osiągania celów lub podejmowania nowych
Sygnał dysfunkcjonalności (niesprawna komunikacja, biurokracja, niewłaściwa współpraca pomiędzy oddziałami, itp)
Przyrost wiedzy na temat wzajemnych oczekiwań rozumienia spraw i celów, systemów wartości
Wzrost zaufania które jest podstawą dobrej współpracy
Poczucie sprawiedliwości
Negatywne następstwa niekontrolowanego konfliktu
* Stres ,poczucie zagrożenia
* Agresja i ucieczka, frustracja i gniew
* Koncentracja na konflikcie wszystkich pracowników
* Pogorszenie komunikacji i stosunków między pracownikami – wrogość, niechęć, intrygi, plotki, brak zaufania
Wskazówki dla zarządzających
1. Należy analizować z jakim konfliktem mamy do czynienia – konstruktywnym czy destrukcyjnym
2. Należy ocenić poziom konfliktu, ustalić czy istnieją mocne podziały grupowe
3. Ustalić strategie rozwiązania problemu po dokładnym rozpoznaniu wzajemnych korzyści
4. W trakcie negocjacji zarządzający musi dokładnie zdefiniować wszystkie problemy i przedmiotowe kwestie, i rozpoznać ich znaczenie dla każdej ze stron, co pozwoli na ustalenie możliwości np. korzystnych ustępstw dla każdej ze stron
5. Zarządzający powinien się bardzo dobrze przygotować do negocjacji i postępować etycznie
6. Należy się zastanowić jak dalece i w jakim stopniu pragnie zarządzający kontrolować zarówno sam proces negocjacji jak i jej wynik, ponieważ to ułatwi skuteczna interwencję (sędziowanie czy ignorowanie)
„…………..Słuchali tego, co jedni zarzucali drugim, próbując pogodzić ich zdania, wprowadzić sprawiedliwość, jednemu zwrócić, co mu się należy, drugiemu odjąć, co posiada niesłusznie. A jeśli nienawidzili się z zazdrości, próbowano dojść, kto ma rację. Ale niebawem generałowie stwierdzili, że nie rozumieją już nic a nic, tak wikłało się to wszystko, a każdy czyn okazywał się wieloznaczny; szlachetny, jeśli spojrzeć na niego z określonego punktu, podły – jeśli spojrzeć inaczej, zarazem okrutny i wyniosły. Narady trwały późno w noc, a ponieważ przestali sypiać, głupota ich rosła……………..”
Antoine de Saint – Exupery „Twierdza”
_________________________________________________________________________________
wykład z dn. 19.05.2023
Szanowni Państwo dzisiaj zajęcia dla osób zainteresowanych kwestią pracy w zespole.
Wiadomo, że na sukces przedsiębiorstwa, grupy składa się wiele uwarunkowań i czynników, w tym dobrany i zmotywowany do pracy zespół. Co to jest zespół i jak go odróżnić od zwykłej grupy osób - tym zajmiemy się na najbliższym naszym spotkaniu. Do tego przeznaczone są właściwe, narzędzia, które to umożliwiają.
Używamy ich jako zarządzający zespołami, a czasem do rekrutacji, budowaniu relacji wewnątrz zespołów, ale i w rozwoju i karierze indywidualnej.
Jednym z takich narzędzi jest Extended DISC, pakiet oparty na modelu opracowanym przez znanego szwajcarskiego psychologa oraz psychiatrę Carla Gustava Junga.
Polecam więc osobom zainteresowanym skorzystanie . W załączeniu link disc https://extended.tools/co-to-jest-badanie-disc/ ;
Zapraszam i pozdrawiam dr Beata Danecka
Zarządzanie - Praca w grupie
dr Beata Danecka
Warszawska Uczelnia Medyczna im. T Koźluka
To grupa ludzi, której wszyscy członkowie mają chociaż jeden wspólny cel, który może zostać osiągnięty jedynie wspólnym wysiłkiem wszystkich Alison Hardingham
Zarządzanie jest procesem grupowym
SKUTECZNOŚĆ DZIAŁAŃ KIEROWNICZYCH WARUNKOWANE JEST ZNAJOMOŚCIĄ PRAWIDŁOWOŚCI, KTÓRE RZĄDZĄ ROZWOJEM I POSTĘPOWANIEM GRUPY
ZARZĄDZANIE JEST PROCESEM GRUPOWYM – ZARZĄDZANIE CAŁĄ ORGANIZACJĄ LUB JEJ CZĘŚCIĄ – A JEGO PRZEDMIOTEM JEST GRUPA KIEROWNICZA,
KAŻDA ORGANIZACJA JEST TYPEM ZORGANIZOWANEJ GRUPY
Zespół który wygrywa 100%
Wygrywamy kiedy ….!
CZŁONKOWIE GRUPY TWORZĄ SILNĄ CAŁOŚĆ
ZADANIA I CELE ZESPOŁU SĄ JASNE, ZROZUMIAŁE I AKCEPTOWANE
KOMUNIKACJA JEST SPONTANICZNA I OTWARTA
RÓŻNORODNOŚĆ MYŚLENIA JEST AKCEPTOWANA PRZEZ CAŁY ZESPÓŁ
W ZESPOLE PANUJE WOLA OSIĄGANIA KONSENSUSU
UMIEJĘTNOŚĆ PODEJMOWANIA DECYZJI PRZEZ ZESPÓŁ ZMIERZA DO ODWAŻNEGO WPROWADZANIA ICH W ŻYCIE I WSPÓLNEGO ZA NIE ODPOWIADANIA
KRYTYKA JEST WYRAŻANA OTWARCIE, BEZ STRACHU i OBAWY PRZED KRYTYKĄ
NIE MA POCHLEBCÓW ANI TAJEMNICZYCH METOD DZIAŁANIA
Wymiary pracy zespołowej
1. Wymiar partycypacyjny
2. Wymiar społeczny
Wymiar partycypacyjny
PRZEKAZYWANIE INFORMACJI
UZASADNIANIE DECYZJI
KONSULTOWANIE
MOŻLIWOŚĆ STAWIANIA PROPOZYCJI
WSPÓŁDECYDOWANIE
KOLEGIALNE DECYDOWANIE
AUTOTYTET OPARTY NA WIEDZY I UMIĘJĘTNOŚCIACH
Wymiar społeczny
KOMUNIKACJA jako odrębna kategoria
OTWARTOŚĆ, ZAUFANIE
WRAŻLIWOŚĆ SPOŁECZNA
ZROZUMIENIE, AKCEPTACJA, TOLERANCJA
DOBRE STOSUNKI MIĘDZYLUDZKIE
WZAJEMNA POMOC I SOLIDARNOŚĆ
KONSTRUKTYWNA REGULACJA KONFLIKTÓW jako odrębna kategoria
ZDOLNOŚĆ DO KOMPROMISÓW jako element rozwiązywania konfliktów
ZESPÓŁ to grupa ludzi połączona wspólnym choć jednym celem
Jesteś w ZESPOLE = masz sukcesy + masz porażki
Grupa czy zespół co o tym decyduje ?
Zadaniowość >>>EKIPA ZADANIOWA>>>ZESPÓŁ>>>GRUPA PRACOWNIKÓW>>>KOŁO ADORACJI>>>Wymiar społeczny więzi , relacje wzajemne>>>Zadaniowość >>>EKIPA ZADANIOWA>>>ZESPÓŁ>>>GRUPA PRACOWNIKÓW>>>KOŁO ADORACJI>>>Wymiar społeczny więzi , relacje wzajemne>>>i tak cały czas >>>
Jak rozwija się Zespół
FORMOWANIE>>>DOCIERANIE>>>NORMOWANIE>>>DZIAŁANIE
FORMOWANIE
STRACH, NIEPOKÓJ, ZALEŻNOŚĆ OD PRZYWÓDCY, TESTOWANIE SYTUACJI I ZADANIA ORAZ RODZAJU AKCEPTOWANEGO ZACHOWANIA. CEL GRUPY MOŻE BYĆ ODMIENNIE ROZUMIANY PRZEZ RÓŻNYCH CZŁONKÓW GRUPY
Z A C H O W A N I A T Y P O W E :
NIEPEWNOŚĆ, NIEPOKÓJ U POSZCZEGÓLNYCH CZŁONKÓW GRUPY
POSZUKIWANIE BEZPIECZEŃSTWA I KOMFORTU U OSOBY, KTÓRA WYDAJE SIĘ WIEDZIEĆ NAJWIĘCEJ
CZŁONKOWIE GRUPY SKUPIAJĄ SIĘ NA LIDERZE I UNIKAJĄ ODPOWIEDZIALNOŚCI
DOCIERANIE
ATMOSFERA KONFLIKTU, EMOCJONALNEGO OPORU WOBEC WYMAGAŃ, JAKIE STAWIA PRZED PRACOWNIKIEM ZADANIE. POJAWIA SIĘ OPÓR WOBEC PRZYWÓDCY, CZASEM NAWET BUNT.
Z A C H O W A N I A T Y P O W E :
UCZESTNICY WYMIENIAJĄ POGLĄDY MIĘDZY SOBĄ, POJAWIAJĄ SIĘ RÓŻNICE ZDAŃ I KONFLIKTY. JEDNI CZŁONKOWIE W TAKICH SYTUACHJACH BIORĄ UDZIAŁ, INNI BIERNIE OBSERWUJĄ ROZWÓJ SYTUACJI I ZABIERAJĄ GŁOS W MOMENCIE, KIEDY KTÓRAŚ OPCJA ZWYCIĘŻY
POSZCZEGÓLNYM OSOBOM UDZIELANE JEST WSPARCIE, KTÓRE PROWADZI DO WYŁANIANIA SIĘ PODGRUP I RÓŻNICOWANIA NA NAS I ICH
ZACZYNA WYŁANIAĆ SIĘ RYS WSPÓLNEGO CELU. PROWADZI TO DO PIERWSZEGO PODŚWIADOMEGO UCZUCIA PRZYNALEŻNOŚCI (NIE OZNACZA TO, ŻE CZŁONKOWIE NA PEWNO ZE SOBĄ SIĘ ZGADZAJĄ)
NORMOWANIE
KSZTAŁTUJE SIĘ SPÓJNOŚĆ GRUPY, POJAWIAJĄ SIĘ NORMY, OTWARTA WYMIANA POGLĄDÓW, WZAJEMNE WSPARCIE I WSPÓŁPRACA, A GRUPĘ ZACZYNA ŁĄCZYĆ POCZUCIE TOŻSAMOŚCI.
Z A C H O W A N I A T Y P O W E :
CZŁONKOWIE ZACZYNAJĄ AKCEPTOWAĆ TO, ŻE KAŻDY Z NICH MA PRAWO BYĆ INNY. ODKRYWAJĄ, ŻE RÓŻNICE SĄ ŹRÓDŁEM KREATYWNOŚCI
CZŁONKOWIE GRUPY ZWRACAJĄ UWAGĘ I KONTROLUJĄ CECHY I ZACHOWANIA, KTÓRE MOGĄ PRZESZKADZAĆ GRUPIE W REALIZACJI CELU
KAŻDY Z CZŁONKÓW GRUPY STARA SIĘ ZAOFEROWAĆ SWOJE MOŻLIWOŚCI I UMIEJĘTNOŚCI SŁUŻĄCE OSIĄGNIĘCIU WSPÓLNEGO CELU. KONTROLUJE RÓWNIEŻ LUKI INFORMACYJNE I W DZIALANIACH MOGĄCE PRZESZKODZIĆ W JEGO OSIĄGNIĘCIU.
DZIAŁANIE >>> ZESPÓŁ
PROBLEMY INTERPERSONALNE ZOSTAŁY ROZWIĄZANE, PRZYJĘTE FUNKCJE OKAZUJĄ SIĘ ELASTYCZNE, A PRZY TYM PRAKTYCZNE. POJAWIAJĄ SIĘ KONSTRUKTYWNE PRÓBY UKOŃCZENIA ZADANIA, A CZŁONKOWIE GRUPY DYSPONUJĄ ENERGIĄ NIEZBĘDNĄ DO EFEKTYWNEJ PRACY
Z A C H O W A N I A T Y P O W E :
CZŁONKOWIE GRUPY OBSERWUJĄ INTERAKCJE MIĘDZY SOBĄ I STAĆ ICH NA REFLEKSJĘ ODNOŚNIE ICH PRZEBIEGU
ZESPÓŁ ŚWIADOMIE OCENIA PRZEBIEG I JAKOŚĆ SWOJEJ PRACY. NA TEJ PODSTAWIE NAPRAWIA BŁĘDY I WPROWADZA ULEPSZENIA
CZŁONKOWIE ZESPOŁU CZUJĄ SIĘ ODPOWIEDZIALNI NIE TYLKO ZA ZADANIE, ALE I ZA SWOICH WSPÓŁPRACOWNIKÓW.
POJAWIA SIĘ SILNE POCZUCIE PRZYNALEŻNOŚCI
ELEMENTY NIEZBĘDNE DLA POWSTANIA ZESPOŁU W PROCESIE OPTYMALIZACJI
OKREŚLENIE ZADAŃ, STWORZENIE PLANÓW DO WYKONANIA (TŁO, ZASOBY POTRZEBNE DO WYKONANIA ZADANIA, WYTYCZENIE CELÓW ZADANIA, USTALENIE PRIORYTETÓW
PLANOWANIE CZYNNOŚCI DO WYKONANIA (USTALENIE POSZCZEGÓLNYCH KROKÓW, OSÓB ODPOWIEDZIALNYCH NIEZBĘDNYCH DO WYKONANIA ZADANIA, PRZYDZIAŁ ZADAŃ)
PRZYSTĄPIENIE DO DZIAŁANIA
PRZEGLĄD DZIAŁAŃ , CO ZOSTAŁO WYKONANE PORÓWNANIE WYKONANYCH DZIAŁAŃ Z WCZEŚNIEJ ZAPLANOAWANYMI, USTALONYMI ETAPAMI, USPRAWNIENIE PROCEDUR ( TERAZ TO WYKONAMY INZCAEJ ), OCENA PRACY POSZCZEGÓLNYCH CZŁONKÓW ZESPOŁU)
DOBRA ORGANIZACJA TO:
Efektywna praca zespołu opiera się na dobrej organizacji pracy.
Niedostateczna organizacja powoduje straty czasu i energii poszczególnych członków grupy.
Zbyt precyzyjne, dokładne organizowanie pracy i sprawdzanie zespołu powoduje hamowanie inicjatyw członków zespołu.
STYLE KOMUNIKOWANIA SIĘ W ZESPOLE:
Współpracujący - „ja się uczę i ty się uczysz”
Tolerancyjny - „ja mam rację i ty masz racje”
Asertywny - „ja mam rację, ty się mylisz”
Negatywny - „ja mam rację, ty się mylisz i jesteś głupi”
Agresywny - „ja mam rację, ty się mylisz i jesteś dla mnie wrogiem”
Pamiętajmy !!!
__________________________________________________________________________________
wykład z dn.02.06.2023
Szanowni Państwo, w uzupełnieniu tematów dotyczących komunikacji, konfliktów coś konstruktywnego jako alternatywa działania czyli Negocjacje.
Bardzo ważny element pracy w każdym niemalże zespole i na każdym poziomie zarządczym - Pionowym czy poziomym.
Zapraszam do zapoznania się z materiałem. Negocjacje to kompetencje ważne dla każdego.
zapraszam
dr Beata Danecka
Negocjacje
Współpraca w zespołach opieki zdrowotnej
dr Beata Danecka
Negocjacje …czym są ? jak je prowadzić ?
Negocjacje – dwustronny proces komunikowania się, którego celem jest osiągnięcie porozumienia z innymi, gdy niektóre z naszych interesów są wspólne, a inne sprzeczne i obie strony chcą uzyskać porozumienie.
Kiedy negocjacje mają sens ….?
* Negocjacje są ważne kiedy negocjatorzy mają kompetencje i uprawnienia do podejmowania decyzji ( kontekst zarządczy), czasem negocjuje ktoś kto nie ma prawa decydować o rozwiązaniach
* Strony są gotowe do zawarcia porozumienia mimo istniejących różnic ( każdy ma inny pogląd na sposób realizacji i celu zadania ale są gotowi na kompromis )
* Przygotowanie merytoryczne do rozmów i – negocjacji …to widać w czasie rozmów….
Właściwe nastawienie emocjonalne, mniej emocji więcej racjonalności ( nie kiedy padają słowa …nie, nie odpuścimy ….
STYLE
Styl miękki
Styl rzeczowy
Styl twardy
ZASADY PODCZAS NEGOCJACJI
Oddziel ludzi >>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>> Od spraw
Oddziel emocje >>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>> Od argumentów
Nie mieszaj swojego stosunku do ludzi >>>>>>>>> Zajmuj się wyłącznie sprawami tych ludzi
Myśl jak rozwiązać problem >>>>>>>>>>>>>>>> Nie tylko miej na uwadze oferty i propozycje
Stosuj obiektywne kryteria >>>>>>>>>>>>>>>>> Unikaj subiektywnej oceny skąłdanych propozycji
SKALA NEGOCJACJI
Ugodowy ……. .Nieustępliwy
Bezbronny …….Walczący
Oddany ………. Wrogo nastawiony
Aktywny ……… Bierny ( mało mówi i niczego nowego nie proponuje)
Wszystko to uzależnione jest od tego co jest przedmiotem negocjacji, co jest przedmiotem nieporozumienia, oczekiwań stron, pożądanego skutku….czasem walka jest o bardzo ważne sprawy…
Charakterystyczne zachowania podczas negocjacji
Prezentowanie stanowiska,
proponowanie rozwiązań, ustępowanie
i szukanie nowych propozycji
Jedno rozwiązanie, brak ustępstw, żartowanie ze strony przeciwnej , nieprzejednane stanowisko …to wszystko co mam do powiedzenia i zaoferowania
Pojmanie istotnych argumentów
w omawianej sprawie,
zbyt szybkie ustępowanie i zgadzanie się
na propozycje drugiej strony,
Oskarżenia, grożenie, zastraszanie, manipulowanie, zmiana faktów i realiów
w danej sprawie, wpływanie na emocje,
silna presja , zastraszanie
walory wzrokowe,
urok danej osoby wizerunkowe względy,
poczucie humoru w negocjacjach ,
anegdoty, przysłowia,
próba odformalizowania atmosfery
dystans, drwiny, sarkazm, czepliwość, ośmieszanie, ironizowanie,
brak zaufania
Aktywne poszukiwanie rozwiązania,
dawanie czasu, zgłaszanie propozycji,
poszukiwanie rozwiązań alternatywnych
i częściowych do otrzymanych
Bierność, pasywność, małomówność brak dodatkowych propozycji do złożonych, brak zgody na częściowe rozwiązania, pośrednie
Fazy negocjacji
* PRENEGOCJACJE
* Proces przygotowania do fazy negocjacji właściwych obejmujący różne działania pozwalające osiągnąć zamierzony efekt
* NEGOCJACJE WŁAŚCIWE
Fazy konfliktu ?
Kiedy negocjować
1. Zauważamy, że cos jest w zespole nie tak: „coś jest nie tak” = następuje ujawnienie konfliktu
2. Wzajemna wrogość…okazywanie jej
3. Kulminacja emocji – negocjacje, lub eskalacja = awantura
4. Wyciszenie
5. Porozumienie = rozwiązanie problemu
Zadania kierownika w zajmowaniu się (zarządzaniu) konfliktem PRZYPOMNIENIE !!!!
* INTERWENCJA- spotkanie się ze stronami i poinformowanie ich o konieczności rozwiązaniu problemu jaki doprowadził do powstania konfliktu
* ODSEPAROWANIE STRON – w przypadkach kiedy jest to możliwe
* WYSŁUCHANIE STRON
* WYJAŚNIENIE – ustalenie wspólnego rozwiązania, które powinno być w gestii uczestników
* KONSULTOWANIE- wartości rozwiązań z innymi kierownikami , ekspertami
* MONITOROWANIE
Etapy rozwiązywania konfliktu
* OKREŚLENIE PROBLEMU – niezbędne jest zachowanie obiektywizmu ocen i relacji
* ROZPOZNAWANIE PRZYCZYN – analiza wydarzeń i zachowań obu stron
* TWORZENIE ROZWIĄZAŃ – ważne jest aby stworzyć wielość rozwiązań, są wtedy większe szanse na wybór przez obie strony najlepszego
* OCENA I WYBÓR ROZWIĄZANIA – konstruktywne rozwiązanie powinno brać pod uwagę dobro każdej strony
* WPROWADZENIE ROZWIĄZANIA W ŻYCIE
* OCENA PRAKTYCZNEJ SKUTECZNOŚCI WYBRANEGO ROZWIĄZANIA
::
::
Jeśli pojawiają się trudności w realizacji przyjętych rozwiązań, bo np. okazały się nierealne, lub zaszły jakieś nowe okoliczności, należy całą procedurę powtórzyć.
SKUTECZNOŚĆ W NEGOCJOWANIU
Poznaj swojego przeciwnika
Zacznij od pozytywnego wstępu
Zajmij się problemem a nie osobowością przeciwnika
Przywiązuj niewielką wagę do ofert początkowych
Kładź nacisk na rozwiązania typu wygrana – wygrana (integracyjna)
Stwórz klimat otwartości i zaufania
Będziesz dobrze odbierany przez innych jeśli !!!!!
Jakie zachowania to gwarantują ? ….
Okazanie szacunku i zainteresowania
Uśmiech
Aktywne słuchanie
Mówienie o rzeczach stanowiących przedmiot zainteresowania rozmówcy
Pokaż, że strona przeciwna jest dla Ciebie ważna, traktuj z godnością …. każdego !!!
Dobry kontakt w trakcie negocjacji to ?
* Przywitanie się, podanie dłoni …dobrze jest np. znać nazwisko osoby jeśli negocjacje przeprowadzane są w takim środowisku,
* Ustalenie zasad … kto mówi kto prezentuje określenie przybliżonego czasu na prezentację stanowisk …
* Określenie stanowisk swoich jak stron negocjacji
* Ustalenie zakresu ustępstw i kompromisów jakie są nasze granice?
* Zawarcie porozumienia
* Podpisanie ugody ….umowy …stanowiska rezolucji …kontraktu …
Negocjując !!!!!
patrz w oczy i utrzymuj kontakt wzrokowy, mów pewnie , głośno , wyraźnie, zachowaj właściwą powagę, nie trywializuj, ale nie bądź zbyt sztywny w relacji zachowaj punktualność, zwróć uwagę na mowę ciała i korzystaj z jej zasad i reguł w trakcie negocjacji
Negocjacyjne sztuczki
Dygresje i opowieści
Przerywanie drugiej stronie
Dociekanie odnośnie kompetencji i uprawnień lub pełnomocnictw, upoważnienia
Presja czasu na drugiej stronie
Ciągła zmiana stanowiska typu „ok skoro tak to moja propozycja jest inna”
Dziękuję za uwagę i udanych negocjacji życzę
dr Beata Danecka
__________________________________________________________________________________
Komentarze
Prześlij komentarz